Par Blandine CORDIER-PALASSE, La Revue RH&M n°88 p.50 – 15/01/2023
La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est définie par la commission européenne comme l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes. Un de ses objectifs premiers est de contribuer, avec une bonne gouvernance, à la pérennisation de l’entreprise. Pour un DRH, cela signifie faire évoluer. Cela signifie aussi recruter et fidéliser un capital humain talentueux. Ce dernier contribue ou pilote le développement de l’entreprise, engagé tout en sachant gérer les risques.
Quels rôles les DRH ont-ils à jouer dans la RSE ?
En recrutement comme en fidélisation, les DRH jouent sur les leviers d’attractivité. On retrouve la culture d’entreprise, le pack de rémunération, la trajectoire de carrière, la qualité de vie au travail (QVT), l’inclusion et la diversité. Ces derniers ont toujours été des sujets au cœur du métier des DRH. Ils font notamment partie du « S » de ESG.
Le premier changement, c’est le besoin des collaborateurs de donner du sens à leur travail. On retrouve également le besoin d’intégrer une entreprise qui reflète leurs valeurs et leurs convictions. Sans aller jusqu’à devenir une entreprise à mission ou une B Corp, les entreprises se doivent de montrer qu’elles sont engagées dans une robuste et réelle démarche RSE. Elles doivent aussi montrer qu’elles savent articuler leurs objectifs de contribution sociétale et/ou environnementale. Certains candidats indiquent clairement qu’ils ne souhaitent pas rejoindre une entreprise qui prône une démarche RSE mais dont les dirigeants et les opérationnels ne l’incarnent pas dans leurs actions réelles au quotidien.
Le second changement, ce sont les obligations de reporting, comportant de plus en plus souvent des indicateurs de performance tels que l’index de l’égalité professionnelle hommes/femmes. Avec l’arrivée en 2024 de la Directive CSRD – Corporate Sustainability Reporting Directive – les entreprises devront communiquer des informations relatives aux problématiques de durabilité, de changement climatique. Elles doivent également évaluer l’impact de leur activité sur l’environnement et la société en général. L’objectif est que les déclarations extra-financières des entreprises soient publiques et comparables.
Comment intégrer l’ESG ?
Les RH sont le fer de lance de la politique RSE. Cependant, un chef d’orchestre est nécessaire pour mener à bien cette mission. En effet, on le pressent, l’ESG va se décliner différemment dans chaque direction. Les équipes Produits travailleront sur des enjeux d’éco-circularité. Les Achats se concentreront sur les fournisseurs responsables, plus locaux, les Commerciaux sur la loyauté des pratiques. Le Juridique définira les règles et la Compliance instaurera des programmes de compliance robustes. Et cela ne peut pas fonctionner sans le « tone from the top », à savoir l’engagement des Dirigeants.
Un chef d’orchestre
Nos clients sont membres du CAC 40, du SBF 120 et/ou une dynamique ETI. Ils nous contactent de plus en plus fréquemment pour définir le poste puis recruter leur directeur ou responsable RSE. Une tendance est donc en train de s’affirmer. Il est de plus en plus souvent rattaché à un membre du Comité de Direction et moins souvent dans le giron de la communication. C’est la preuve que les attributs de la fonction se sont étoffés au fil de la prise de conscience de la valeur-ajoutée qu’une politique RSE réfléchie à haut niveau et assortie d’objectifs, de feuille de route et d’un responsable pouvait apporter sur le long terme.
Là aussi, les RH ont un rôle à jouer dans le positionnement de la fonction. Nous sommes là pour vous aider.
Mots clés : RSE, Intégrité, Transparence, Gouvernance d'entreprise, Responsabilité, Conformité, Gouvernance d'entreprise, Ressources Humaines.
Dans un contexte où la gouvernance par les risques ne suffit plus, la compliance infuse l’environnement juridique et financier. Il est donc essentiel de développer les interactions entre administrateurs, dirigeants, et directeurs des fonctions risque et compliance, très opérationnels, pour protéger l’entreprise – quelle que soit sa taille et sa culture – et pérenniser son développement.
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