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Compliance Juridique

Quel est l’impact de la loi Sapin 2 sur la fonction compliance deux ans plus tard ?

Regards croisés des associées du cabinet de recrutement BCP Executive Search pour les ressources humaines.

RH&M : Comment les entreprises ont-elles réagi à l’entrée en vigueur de cette loi ?


Blandine Cordier-Palasse, Managing Partner : Les entreprises déjà sensibilisées à la compliance, qui ont des activités dans des secteurs réglementés ou confrontées à des amendes ou des sanctions, ont constitué une équipe compliance répondant aux exigences des autorités françaises et internationales.
D’autres tardent à réaliser la nécessité, voire l’importance de mettre en place un programme réel, robuste, efficient non seulement pour répondre aux exigences légales mais surtout pour assurer leur pérennité et préserver leur image et leur réputation. L’entrée en vigueur de la loi a renforcé l’émergence d’une nouvelle fonction autour de la gestion du risque et de la compliance.

RH&M : Qui dit nouveaux métiers, dit nouvelles ressources ?

Angélique Budin, associée : Oui, c’est certain, mais là encore, toutes les entreprises ne semblent pas être au même stade d’évolution ! Il est indéniable que la conscience des dirigeants liée à leur expérience a un réel impact sur l’organisation de la fonction Compliance.
Nous constatons deux tendances : dans un premier temps, des entreprises puisent dans les ressources internes issues essentiellement de la direction juridique, de l’audit interne, de la direction financière ; d’autres se tournent vers des cabinets d’avocats, de conseils pour mettre en place un programme dans un premier temps.

Blandine Cordier-Palasse : Puis, elles réalisent que pour le faire vivre et infuser toute l’entreprise, il faut un chef d’orchestre en interne et des relais pour structurer des actions, entraîner l’adhésion, assurer les formations, sensibiliser les dirigeants et les opérationnels, coller au mieux aux problématiques des uns et des autres dans leur quotidien.
Cette proximité est indispensable pour animer, déployer, monitorer l’efficience et faire évoluer le programme sur le terrain. Et cela ne s’improvise pas.

Angélique Budin : Alors, elles peuvent avoir tendance à recruter un profil ayant 5 à 6 ans d’expérience. Puis elles renforcent la fonction avec un ou des profils plus seniors, et experts, selon le cas, en prévention de la corruption, antitrust, données personnelles, cyber sécurité…, capables de déployer et monitorer un programme efficient avec légitimité et crédibilité.

RH&M : Cette évolution de l’organisation de la compliance vous semble donc nécessaire ?

Blandine Cordier-Palasse : J’ajouterai même indispensable. L’organisation de cette fonction très transversale varie selon le secteur d’activité de l’entreprise, sa culture, sa gouvernance, la stratégie, l’exposition géopolitique, les risques encourus… ces paramètres nécessitent des profils variés qui, au-delà des compétences techniques, soient adaptés aux enjeux de chaque entreprise.
Les groupes matures nomment un directeur de la Compliance ou de la conformité positionné au plus haut niveau qui crédibilise une démarche Tone from the top, sans oublier le symétrique bottom up.
Un chef d’orchestre, qui insuffle la culture compliance à toute l’entreprise de manière agile et fait évoluer les modus operandi de la direction et des opérationnels au quotidien.

Nous voyons bien cette évolution dans nos échanges avec les dirigeants. Ils ont dépassé l’aspect contraintes réglementaires pour en faire un atout de compétitivité, une source de performance et de création de valeur dans la durée pour l’entreprise et n’hésitent donc pas à recruter.