Par Blandine CORDIER-PALASSE, La Revue RH&M n°86
La compliance était peu connue hors de quelques secteurs tels que la finance, le BTP ou l’industrie pharmaceutique au début du siècle. Elle concerne aujourd’hui tous les pans de l’activité économique. La compliance couvre aussi bien les multinationales que les PME. Revue rapide des conséquences de cette évolution en termes d’organisation et de recrutement.
Des exigences et sanctions en forte augmentation
La forte croissance de la fonction compliance s’explique en partie par l’étendue des enjeux sur lesquels lois et réglementations – françaises et internationales – sont entrées en vigueur depuis une dizaine d’années. De la lutte contre la corruption et le blanchiment d’argent au devoir de vigilance en passant par la protection des données ou le respect
des sanctions économiques, la liste des sujets cruciaux à maitriser ne cesse de s’allonger, demandant toujours plus d’experts pour les adresser correctement.
Autre moteur pour renforcer l’instauration de programmes de compliance robustes : l’alourdissement des sanctions y compris pénales prononcées envers certains hauts dirigeants jugés responsables des infractions à la loi par leur entreprise. A cela, s’ajoute fréquemment un lourd impact sur la notoriété.
Réactions et adaptation en entreprise
La diversité accrue de risques de non-compliance a d’abord contribué à la création de postes destinés à des juristes capables d’appréhender et d’interpréter les textes et leurs enjeux pour le business. Ces juristes ont également une expertise complémentaire, en data protection ou en antitrust par exemple. Depuis, si la fonction compliance est, encore dans plus de 60% des cas rattachée à la direction juridique, le besoin d’implémenter des politiques de conformité et de contrôle exige des profils d’auditeurs, de financiers voire d’experts techniques. Cela contribue ainsi à l’essor de nouveaux métiers alliant conformité, gestion des risques et contrôle interne.
Deuxième conséquence : des répercussions à tous les niveaux de l’organisation de l’entreprise. En effet, pour être efficace, cette fonction doit bénéficier de l’impulsion de la direction. Ce « tone-from-the-top » distingue les entreprises qui voient dans la compliance un atout stratégique. Celui-ci contribue à leur développement de celles qui la vivent comme une contrainte, un coût, une entrave à leur activité.
Ensuite, elle doit irradier toute l’organisation : des administrateurs – dont la responsabilité peut être engagée – aux équipes opérationnelles en filiale lointaine. Tous doivent en effet être informés, formés et ce, le plus en amont possible.
Tensions sur le front des ressources humaines
Cette montée en puissance de la compliance a également, sans surprise, un impact sur le marché du recrutement. Des stagiaires au directeur de la conformité, il y a une pénurie de bons candidats. Peu de profils ont déjà acquis la formation et l’expérience requise pour répondre aux nombreux défis réglementaires, éthiques et business en rapide évolution.
Que faire pour attirer et retenir les talents ? De notre expérience de chasseur de tête, nous observons qu’il est essentiel que nous comprenions les profils complexes recherchés. Les équipes devraient avoir les moyens financiers, humains et techniques de mener à bien leur mission. Ce sera un atout pour séduire les candidats. Et pour les fidéliser, avoir une culture d’entreprise éthique qui soutienne leur action.
Mots clés : Compliance, Candidats, Ressources humaines, Gouvernance d’entreprise, Responsabilité, Conformité.
